La force majeure est un évènement qui permet de mettre fin immédiatement à un contrat de travail sous condition de respecter 3 caractéristiques cumulatives :
- L’évènement est imprévisible lors de la conclusion du contrat de travail
- L’évènement est insurmontable malgré la prise de mesures appropriées
- L’évènement échappe au contrôle des personnes concernées (viens de l’extérieur)
Mais, l'invocation de ces motifs ne suffisent pas à justifier le cas de force majeur car la Cour de cassation ajoute un élément temporel.
En effet, il faut que l'évènement constituant la force majeure n’engendre pas une impossibilité temporaire d'exécuter le contrat de travail mais permanente. Sinon il sera notifié une suspension du contrat au lieu de sa rupture.
Résumé Procédure
Exemples de motifs recevables et irrecevables
Une entreprise subit un événement majeur tel qu'un incendie ou un évènement climatique qui détruit la totalité de ses locaux sans possibilité de reprise de l'activité.
La jurisprudence ou la Cour de cassation exigent, en général, que l'employeur :
- N'ait pas été informé du risque suffisamment à l'avance ou
- Qu'il n'ait pu être en mesure de le prévoir (conformité des locaux, bulletin météo,)
Ainsi :
Pour le critère d'imprévisibilité : des inondations ou des gelées tardives ne constituent pas des évènements imprévisibles aux yeux des juges. (Cass. soc., 19 mai 1988, n° 86-41.948, Société à responsabilité limitée des établissements Sklop c/ Mme Grives, publié (N° Lexbase : A3979AGH) et Cass. soc., 25 octobre 1995, n° 93-40.866, Société Traitement des marcs charentais c/ M. Timoléon et autres).
Pour le critère d'irrésistibilité : un incendie dans l'entreprise ne sera pas considéré comme revêtant cette caractéristique lorsque l'employeur n'avait pas respecté les mesures de protection (Cass. soc., 7 mars 1985, n° 83-45.688, Société générale de fonderie SGF c/ Boulebtina, Syndicat CFDT métallurgie de Reims, publié )
Pour le critère d'extériorité : la jurisprudence a ainsi pu décider, par exemple, que la décision d'expropriation d'un fonds de commerce de l'employeur n'est pas un fait extérieur pouvant constituer un cas de force majeure (Cass. soc., 22 juin 1994, n° 89-44.891, Epoux Niquel c/ M. Collignon, publié)
Cas concrets
Dans le cadre de l’annulation d’un festival de musique dû à une manifestation d'intermittents du spectacle non-salariés de l’entreprise, la force majeure a été reconnue car les intermittents protestaient contre un projet du gouvernement dont la société n'avait aucune maîtrise. N'ayant aucune possibilité de satisfaire les revendications des manifestants elle a donc pu rompre les CDD embauchés pour ce festival. (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-47014 D).
Attention : Une décision administrative à destination directe de l’entreprise peut constituer un cas de force majeure particulier. Exemple : le retrait d'un agrément obligatoire à l’entreprise pour exercer son activité.
Dans ce cas, on parle de « Fait du Prince » qui est une procédure différente.
Le fait du prince est un cas particulier de rupture de contrat pour force majeure.
Il s'agit d'un cas de force majeure lié à une décision administrative ou d'une autorité, non prévisible et insurmontable qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.
Une décision administrative à destination directe de l’entreprise est donc à l’origine du Fait du prince.
Exemple : le retrait d'un agrément obligatoire à l’entreprise pour exercer son activité ou bien le retrait de l'agrément d'un salarié employé par un casino, par décision du ministre de l'intérieur, qui impose à l'employeur de congédier sans délai l'intéressé conformément à la réglementation des jeux dans les casinos.
La jurisprudence considère que le fait du prince est assimilable à un cas de force majeure aux deux conditions suivantes :
• La décision administrative doit être prise dans le cadre des prérogatives de puissance publique réservées aux organes de l'État
• La décision est imprévisible et insurmontable
Démarches
Le contrat de travail est rompu immédiatement sans que l'employeur ne soit tenu de respecter la procédure de licenciement.
Aucun préavis n'est effectué et les documents de fin de contrat sont remis au salarié.
Salarié en CDI
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
Si la rupture du contrat est liée à un sinistre, il perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.
Salarié en CDD
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. Si la rupture du contrat est liée à un sinistre, il perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat. La prime de précarité n'est pas versée.
Attention : si le salarié estime que les conditions de la rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil des prud'hommes.
Pour aller plus loin...
https://www.elnet.fr/documentation/Document?id=Z2042-152-REF228
https://revuefiduciaire.grouperf.com/guide/1128/20150605155217984.html)
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24410
Résumé Process Baker Tilly
La rupture du contrat pour force majeur fait partie des procédures complexes.
Il est donc nécessaire d’orienter le client vers ORATIO ou son avocat personnel (Copie au DM et au MES).